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HR精準招人的六大實用技法

2019-7-30 10:03| 發布者: 李歌春| 查看: 7902| 評論: 0

摘要: 招聘會幾乎天天有,但無論規模多大、人氣多旺,似乎總還是不能解決"求職者找不到好工作,用人單位招不到好人才"的難題。從目前的經濟形式和就業形勢來看,專家普遍預測明年就業人數增多,就業形勢將更為嚴峻,人才市 ...

招聘會幾乎天天有,但無論規模多大、人氣多旺,似乎總還是不能解決"求職者找不到好工作,用人單位招不到好人才"的難題。從目前的經濟形式和就業形勢來看,專家普遍預測明年就業人數增多,就業形勢將更為嚴峻,人才市場上供需"兩頭難"的局面也將繼續惡化。近期臨近年末,員工年底跳槽頻繁,不少HR焦慮人員流失,招聘壓力增大。在此,向陽生涯把最有效、最實用的精準招人技法和經驗分享出來,希望對各位HR有所幫助。

1、明確崗位最核心的要求

你要針對招聘崗位,結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等,用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識,崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽說,最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求,而不是用基本要求來籠統帶過。明確崗位核心要求的好處是,求職者在閱讀求職信息時,能立馬根據信息與自身情況進行比對,判斷是否要繼續投遞簡歷。如果招聘信息都是"普世要求",傳遞出"誰都可以"的信息,自然很難精準鎖定目標人才。

2、梳理員工職業發展通道"企業不僅需要人來做事,更需要人才與公司一同成長,那么公司也才能最終收獲人才紅利,而不是變成'培訓班'"。洪向陽說,以向陽生涯在企業培訓中所了解到的情況來看,在"梳理崗位的職業發展通道"的問題上,八成的企業都做得不到位。從組織生涯發展的角度來說,幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。通過對晉升通道的梳理,也能更明確該崗位對應聘者的期許,遇上合適的人才,雙方既能一拍即合,從一開始就能建立起良好的"發展契約"。

3、根據崗位性質選定信息發布渠道

選擇招聘信息的發布渠道,也有講究和訣竅。如求職者不能海投一樣,HR也不能海發"招聘傳單"。洪向陽認為,"較常見、普遍的崗位招聘,可以通過51JOB這樣的大型招聘平臺來完成工作;如IT、網絡技術等專業技術要求較高的崗位,則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區發布招聘信息更容易找到稱心的技術專才。我們招聘職業規劃師,則是在所培訓的學員團隊中擇優錄用,一般的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求。"招聘傳單"。

4、從簡歷關鍵詞做出快速判斷

你需要快速瀏覽內容,在最短的時間里對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定,飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件,并且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力,這樣才能從萬千求職者,甄選出你需要的"最佳人才"。

5、用職業規劃技術判斷求職者的職業適合性

進入面試階段。開頭你通常會問一些如:"你為什么離開上一份工作?""你為什么應聘本公司?"等常規問題,但這些還不能真正幫助你切中要害,來判斷求職者的職業適合性。你需要用專業的職業定位技術進行全面的分析和判斷,向陽生涯規劃與職業定位模型提供了一個參照標準,通過對三大系統--職業取向系統、行業價值系統和職業機會進行系統考察。你要依據這個框架設計相關問題,對求職者的職業價值觀、職業興趣、職業愿景、技能、能力、天賦等各方面進行全方位了解,才能準確無誤地判斷對方的職業適合性。

6、考察求職者的中長期規劃是否與公司發展目標一致

通過問題設計,讓應聘者闡述未來五年的職業發展計劃。從中考察其階段目標設定的合理性,而對自身不足的地方,是否有相應的、合理的學習計劃去提升。將應聘者的發展計劃以及分階段目標,與公司的長遠發展需求及相應的崗位通道設置進行比對,綜合權衡利弊得失,以挑選出最適合、最有潛力的人。

與求職者一樣,HR也要懂得定位。明晰崗位核心需求,并利用職業規劃技術判斷人才的適合性,才能實現高效、快速的招聘。向陽生涯認為,每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師,才能完成從招聘、培訓,到公司人才資源整體管理的艱巨任務。 





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